青云志之山海亦可平第125章 暗流下的基石

鼎盛的威胁如潮水般退去但苏晚晴比任何人都清楚商业的海洋中永远暗流涌动。

在全员沉浸在胜利喜悦中的时候她独自启动了基石计划——这是她在与鼎盛交战最激烈时就在构思的系统工程目的不是应对眼前的危机而是为企业打造能够抵御任何风浪的根基。

周一清晨当第一缕阳光照进新总部的会议室时苏晚晴已经在白板上画出了完整的架构图。

陆续到来的核心团队成员看着这个庞大的体系无不露出震撼的神情。

我们刚刚赢得了一场战役苏晚晴开门见山但真正的战争永远不会结束。

今天开始的基石计划就是要确保能够成为百年企业。

她首先指向人才基石的部分： 即日起启动青苗工程从全国高校选拔优秀毕业生不是作为普通员工而是作为未来合伙人培养。

他们将轮岗所有核心部门最终找到最适合自己的位置。

韩梅梅立即提出疑问：这样的人才培养周期太长成本也太高。

但这是最值得的投资。

苏晚晴调出一组数据鼎盛之所以在关键时刻被我们反超根本原因在于他们的职业经理人只对短期业绩负责而我们的团队在为使命而战。

我们要培养的是下一代的创业者不是打工者。

接着她阐述技术基石的规划： 山海研究院专注于三到五年后的技术布局。

人工智能实验室、新材料研发中心、下一代人机交互研究所......这些短期内看不到收益的投入将决定我们未来的天花板。

王磊的眼睛亮了起来：这意味着我们可以摆脱当前业务的束缚真正做一些前瞻性的探索。

不仅如此苏晚晴补充道研究院将与国内外顶尖高校建立联合实验室把最前沿的学术成果转化为商业创新。

最让团队感到意外的是文化基石的构建： 我们要把的价值观制度化。

成立文化委员会由全体员工民主选举产生负责守护企业的初心。

任何违背价值观的决策委员会都有一票否决权。

李哲震惊地问：这会不会影响决策效率？ 慢一点的正确比快速的错误更有价值。

苏晚晴坚定地说而且这恰恰是我们的竞争优势——在所有人都追求速度的时代我们选择坚守。

随后她公布了财务基石的方案： 风险储备金制度将每年利润的20%存入独立账户只有在遇到重大危机时才能动用。

同时我们要保持零负债运营即使这意味着放弃一些扩张机会。

财务总监忍不住插话：这个比例是否太高？很多投资项目都需要资金...... 安全比速度更重要。

苏晚晴展示了一组令人触目惊心的数据在过去的商战中80%的企业失败不是因为模式问题而是因为资金链断裂。

我们要做那20%的幸存者。

最后她提出了最大胆的治理基石构想： 轮值CEO制度。

从明年开始核心管理层将轮流担任CEO每人任期一年。

这不仅是为了培养接班人更是为了避免企业受制于单一个体的局限性。

会议室里一片寂静。

这个决定意味着苏晚晴主动放弃了部分权力这在创业公司中极为罕见。

为什么？韩梅梅轻声问。

山海不应该是我一个人的作品苏晚晴的目光扫过每一张面孔它应该成为能够自我进化的生命体。

我的使命不是永远掌舵而是打造一艘能够抵御任何风浪的船。

在接下来的三个月里基石计划稳步推进。

青苗工程首批选拔的30名管培生已经到岗他们中有贫困山区的状元有海外名校的归国学子还有从主理人体系中脱颖而出的草根天才。

山海研究院与清华、斯坦福等高校建立了合作开始布局下一代智能教育设备。

文化委员会经过全员投票正式成立首任委员包括前台接待员、资深主理人和技术骨干。

在这个过程中苏晚晴展现出与商战时截然不同的领导风格——少了几分锐利多了几分沉稳；不再急于求成而是耐心培育。

她把更多时间花在人才培养和制度建设上主动将权力下放。

某个傍晚顾淮之来访时看到她在指导年轻管培生不禁感慨：你现在更像一个园丁而不是战士。

企业家的最高境界不就是要让自己变得不再不可或缺吗？苏晚晴微笑着回答。

当季度财报出来时所有人都惊讶地发现：在投入大量资源到基石计划的情况下的业绩不仅没有下滑反而实现了更健康的增长。

用户黏性创下新高员工满意度达到98%更重要的是企业的抗风险能力显着提升。

站在新总部顶层的观景台上苏晚晴俯瞰着这座城市的万家灯火。

她知道在这些光亮之下无数企业正在潮起潮落中浮沉。

而要做的不是随波逐流的浮萍而是深深扎根的珊瑚礁——表面上看它在随着海水摇曳实则已经在海底筑起了坚不可摧的基石。

暗流永远存在风暴终将再临。

但有了这些基石便能在任何环境下屹立不倒成为后来者可以依靠的灯塔。

第五部分到此收官而的故事才刚刚进入最精彩的篇章。

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